تحدثت دائرة الموارد البشرية لحكومة دبي دليلاً إجرائياً لإدارة أداء موظفي حكومة دبي، يحدد المكافآت والمزايا الوظيفية، والجزاءات العقابية للموظفين المواطنين وغير المواطنين، وفق نتائج تقارير تقييم الأداء الدورية على مدار العام.

ويهدف النظام الجديد إلى زيادة إنتاجية وتنافسية كل دائرة عند قيامها بمهامها واختصاصاتها المنوطة بها، والارتقاء بأدائها بما يضمن تحقيق الكفاءة العالية والأداء المتميز للحكومة بشكل عام.

أظهر الدليل أنه يحق للدائرة منح المكافآت المالية أو العينية، تكريماً لجهود الموظف وسلوكه وعمله المتميز الذي أسهم في تطوير الإجراءات، أو لإنجازه الأعمال الصعبة التي تعود بفائدة فورية أو مستقبلية على الدائرة، ويشترط ألّا تزيد قيمة المكافأة النقدية على الراتب الأساسي الشهري للموظف.

ويحق للدائرة ترقية الموظف بناءً على نتيجة التقييم المعتمدة، ويخضع هذا القرار لأحكام الترقية بقانون الموارد البشرية لحكومة دبي.

وحدد الدليل إجراءات عدة للعمل بها في حال أظهرت التقارير تدني الأداء لدى الموظف، أهمها أنه في حال حصول الموظف غير المواطن على نتيجة أداء «لا يفي بالتوقعات»، يتم إنهاء خدماته بسبب عدم الكفاءة الوظيفية.

وفي ما يتعلق بالموظف المواطن الذي يحصل على نتيجة أداء «لا يفي بالتوقعات»، يتم تطبيق إجراءات أخرى، إضافة إلى وضع خطة تحسين وتطوير لأدائه الوظيفي، التي تمتد لأربعة أشهر.

وأوضح الدليل إجراءات عدة لإدارة الأداء المتدني تتمثل في توجيه إنذار خطي للموظف من قبل الرئيس المباشر بنتيجة التقييم، وعقد الرئيس المباشر اجتماعاً مع الموظف الحاصل على نتيجة أداء «لا يفي بالتوقعات»، لمناقشة أسباب تدني أدائه وتحديد نقاط الضعف، ووضع الحلول المناسبة لتطوير الأداء وتحسينه بما يتوافق مع قدرات ومهارات الموظف.

 كما يتم اعتماد خطة تطوير الأداء من قبل المدير المراجع، وارسال نسخة منها الى إدارة الموارد البشرية، والتنسيق معها لتوفير الدورات التدريبية التي يحتاجها الموظف وفقاً لخطة تطوير الأداء.

وأضاف الدليل: «تقوم إدارة الموارد البشرية بمتابعة عملية تنفيذ خطة التطوير مع الرئيس المباشر المعني، كما يقوم الرئيس المباشر بإخطار الموظف بانتهاء مدة خطة التطوير، ويتم عقد جلسة لمناقشة نسب الإنجاز خلال مدة الخطة ومراجعة أدائه في ضوء ذلك، وفي حال تحسّن مستوى أداء الموظف وتحقيقه لأهداف خطة التطوير، يتم إخطار المدير المراجع وإدارة الموارد البشرية بذلك خطياً، ويقوم الرئيس المباشر بتحديد أهداف أو مهام الموظف خلال المدة المتبقية من السنة وفقاً لنموذج خطة الأداء، ويرفعها للمدير المراجع للاعتماد، ويتوجب على الرئيس المباشر إخطار المدير المراجع وإدارة الموارد البشرية في حال لم يطرأ أي تحسن على أداء الموظف، لاتخاذ الإجراءات اللازمة قانوناً.

حسب دليل إدارة أداء موظفي حكومة دبي، يعتبر التظلّم على نتيجة تقييم الأداء حقاً مصاناً للموظف ولا يجوز حرمانه منه، وعلى الرئيس المباشر أن يسعى لحل أي خلاف بشأن نتيجة تقييم الأداء من خلال الاجتماع مع الموظف خلال 10 أيام عمل من تاريخ إخطار الموظف خطياً بنتيجة تقييم أدائه، وقبل أن يتحول هذا الخلاف إلى تظلّم، على أن يتم توثيق نتيجة الاجتماع وإخطار الموظف بها.

وفي حال عدم التوصل إلى حل بشأن هذا الخلاف، ولم يوافق الموظف على نتيجة تقييم أدائه السنوي، يحق له رفع تظلّم وفقاً لخطوات عدة، الأولى رفع تظلّم خطي إلى المدير المراجع خلال يومي عمل، وعلى المدير المراجع البت في هذا التظلّم خلال خمسة أيام عمل من تاريخ تقديم التظلّم.

وفي حال عدم رضا الموظف عن نتيجة تظلّمه لدى المدير المراجع، يجوز له التظلّم خطياً إلى لجنة التظلّمات والشكاوى، كما يجوز للموظف رفع تظلّم خطي إلى لجنة التظلّمات المركزية.