وتحدث التقرير عمّا وصفه بـ«غياب المفاهيم الشاملة للأمن الوظيفي، بسبب عدم الإقرار بحق الموظف في الدفاع عن نفسه أو منع حالات الفصل التعسفي»، موضحاً أن «لجنة الشؤون الاجتماعية والعمل والسكان والموارد البشرية للمجلس الوطني الاتحادي أجرت استبياناً على عدد من موظفي الوزارات والجهات الاتحادية. وأكد 22.9% منهم أن الإجراءات والصلاحيات الحالية لدى المسؤول المباشر تحتاج إلى إعادة نظر، لرفع مستوى الأمن الوظيفي لدى الموظفين».
كما دعا التقرير مسؤولي الهيئة إلى أخذ هذه الملاحظات بعين الاعتبار، معتبراً أنها تؤثر بشكل سلبي في مبادرة الهيئة ذاتها، الخاصة بتطوير دليل الجذب والاستقطاب والحفاظ على الموظفين.
وحول الامتيازات الوظيفية في الحكومة الاتحادية، طالب بتوحيد الامتيازات الوظيفية، مثل التأمين الصحي، وبدل تعليم الأبناء في القطاعات الحكومية الاتحادية، لتحقيق الجذب والاستقطاب للوظائف، خصوصاً التي تزيد نسبة التسرب فيها.
وانتقد التقرير ما وصفه بـ«تواضع نتائج عمل الهيئة في هدفها الاستراتيجي الأول، الخاص بتطوير وتطبيق منظومة تشريعية متكاملة لإدارة رأس المال البشري في الحكومة الاتحادية».
وقال: «رغم اعتماد الهيئة مبادرة الدراسات المستقبلية والبحوث لرأس المال البشري، فإن تطبيق منهجيات هذه الدراسات يتطلب التقييم الصحيح للواقع الراهن للموارد البشرية، وتقييمها علمياً، حتى يمكن بناء خطط مستقبلية للتطوير»، مضيفاً أن «استبيان لجنة الشؤون الاجتماعية والعمل والسكان والموارد البشرية، كشف أن معظم أفراد العينة أبدوا عدم رضاهم عن الامتيازات الوظيفية في الوزارات الاتحادية».
وأفاد بأنه «رغم جهود الهيئة في تطبيق الهدف الاستراتيجي، الخاص بتعزيز بيئة الحياة الإيجابية والسعيدة داخل العمل، ومبادرة برنامج (امتيازات) الذي يوفر خصومات شرائية لموظفي الحكومة الاتحادية، فإن ذلك لا ينفي عدم تساوي الامتيازات الوظيفية على مستوى القطاع الحكومي الاتحادي».
وأشار إلى وجود جهات اتحادية، تمنح موظفيها تأميناً صحياً، بينما توجد جهات أخرى لا توفر هذا الامتياز، وفق ما أكده 25% من أفراد عينة الاستبيان، الذين أشاروا أيضاً إلى عدم كفاية الامتيازات والحوافز، التي توفرها جهات العمل الخاصة بهم، التي تعنى بإسعاد الموظفين، كاستحداث البدلات، والتأمين الصحي، وتغيير نمط العمل إلى النظام المرن.
وانتقد التقرير ما اعتبره «غياباً للمفاهيم الشاملة للأمن الوظيفي، بسبب عدم الإقرار بحق الموظف في الدفاع عن نفسه، أو منع حالات الفصل التعسفي».
إلى ذلك، تضمن التقرير رداً من الهيئة، ذكرت فيه أن ما جاء بشأن أرقام ونسب الدوران الوظيفي، ليس سوى «تغيير شكلي»، وأن النسبة المذكورة (29%) تأثرت بنقل بعض الموظفين من كادر أو إدارة إلى أخرى، كما تأثرت بدمج جهات من حكومات محلية إلى اتحادية والعكس. وأضافت حول ما اعتبره التقرير غياباً للمفاهيم الشاملة للأمن الوظيفي، أن «حق الموظف محفوظ، ويوجد تحقيق خطي من قبل ثلاث لجان، هي: المخالفات، والتظلمات، والاعتراضات. وهي تمثل ثلاث فرص للموظف للرد كتابياً على أي تظلم»، لافتة إلى أن «ما تم حذفه في التعديلات الأخيرة لقانون الموارد البشرية الاتحادي، هو بند التحقيق الإداري من قبل المدير، حيث كان المدير المباشر يحقق مع الموظف، ويرفع تقريراً بشأنه».
وذكرت الهيئة أنه «في بعض الأحيان قد يوجد نزاع بين الموظف والمدير، ومن ثم قد لا يقبل الموظفون بهذا التحقيق، ويفضلون إحالة موضوعاتهم للجان الثلاث المعنية»، مؤكدة أن «حذف هذا البند يحقق مصلحة الموظف، ويعزز العدالة»، بحسب "الإمارات اليوم".
